劳务派遣用工如何保障自己的权益？
劳务派遣用工是我国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现实中，劳务派遣用工存在有社保福利待遇低、没有职业培训、职业发展受限等问题，而且一些企业违反临时性、辅助性、替代性的"三性"规定，滥用派遣制度等。劳务派遣用工该如何维护自己的合法权益呢?
2012年12月28日全国人大常委会颁布了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，规定了经营劳务派遣业务必须经过行政许可，同时对劳务派遣的“三性”、机构设立条件、同工同酬等3个方面进行了严格的规定，一定程度上提高了劳务派遣行业的准入门槛，减少了缺乏专业实力的企业的市场进入。
人力资源和社会保障部也相继颁布了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》，进一步明确派遣用工方式的适用范围和比例。
广东省人力资源和社会保障厅制定了《广东省劳务派遣行政许可工作指引》等相关规定，对劳务派遣行政许可工作进行规范。
我市也根据相关法律法规政策，细化行政许可工作流程，统一审批标准，出台《深圳市劳务派遣单位监管办法》，建立完善劳务派遣许可制度和监管制度，规范劳务派遣行政许可，严格行政管理，加大监督力度。有了这些政策“利剑”，劳务派遣员工的权益有了保障。
被派遣员工不得超总数10%
《暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《暂行规定》要求，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
企业不得歧视被派遣员工
《暂行规定》规定，劳务派遣协议应当载明的内容包括：
派遣的工作岗位名称和岗位性质;按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;社会保险费的数额和支付方式;工作时间和休息休假事项;被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;劳务派遣协议期限等。劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：如实告知被派遣劳动者劳动合同法有关规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续等。
用工单位应当按照劳动合同法有关规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
劳务派遣单位承担工伤责任
《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
退回后无工作期间也有工资
《暂行规定》提出，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
另外，劳务派遣单位因劳动合同法规定的有关情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
跨地区劳务派遣也有社保
《暂行规定》提出，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
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